DINAMICA DE GRUPOS

El concepto de dinámica de grupos fue introducido por Kurt Lewin, la dinámica de grupos es un modelo en orden a la intervención en grupos que tiene como objetivo la conversión de los procesos grupales en situaciones de aprendizaje.

La dinámica de grupos es muy importante pues muestra el aumento de eficacia de las organizaciones, una mejora socialización de las personas, un aumento del sentido cooperativo y participativo y una mejora de la capacidad comunicativa a todos los niveles.

TEORIA GENERAL DE LOS SISTEMAS

Antes de hablar de la teoría de los sistemas hay que definir ¿qué es un sistema?

Un sistema es un conjunto de cosas o personas y se da de entrada y salida.
EJEMPLO:
a) Determinar el problema:
Alto índice de reprobación del grupo D-129

b) Identificar la situación actual:
-No estudiar
-No entrar a clases
-Poco interes
-Estres
-Ánimo personal
-Carga de trabajo
-No entender al profe
-LLegan tarde
-Desigueldad de evaluación
-Flojos atenidos

c) Identificar la meta a alcanzar:
Disminuir el índice de reprobación.

d) Identificar las fuerzas positivas y negativas:
FUERZAS NEGATIVAS
-Falta de compromiso
-Nula participación
-Atenidos
-Actitud

FUERZAS POSITIVAS
-Entusiasmo
-Visión Compartida
-Capacidad para lograra lo que nos proponemos

e) Desarrollar una estrategia para lograr un cambio de la situación actual dirigiendola hacia la meta:
en este paso es donde se hace la intenvención de los metodos para la solución.

RESISTENCIAS AL CAMBIO

La resistencia al cambio es un fenomeno psicosocial y se da por no conocer, no poder y no querer, por ejemplo:

-NO CONOCER: esta resistencia se da en el personal que es ascendido de puesto pues muchas veces tienen miedo a aceptar responsabilidades mayores a las que ya tiene porque piensan que la falta de conocimiento en algo puedo estrofear su trabajo.

-NO PODER: esta es otra resistencia que impede el cambio pues si tienes suficiente información antes del cambio, esto podria causar algun conflicto.

-NO QUERER: en esta resistencia el factor que influye es el "miedo" y por ello no se puede llegar al cambio.

CLIMA ORGANIZACIONAL

El Clima Organizacional: es un tema de gran importancia hoy en día para casi todas las organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente de su organización, para así alcanzar un aumento de productividad, sin perder de vista el recurso humano.

En lo personal el Clima Organizacional puede ser la cualidad del ambiente organizacional, que perciben los miembros de la organización, y que influyen en su comportamiento.

Para que una persona puede trabajar bien debe sentirse bien consigo mismo y con todo lo que gira alrededor de ella y entender el ambiente donde se desenvuelve todo el personal.Un buen clima o un mal clima organizacional, tendrá consecuencias para la organización a nivel positivo y negativo, definidas por la percepción que los miembros tienen de la organización.

FARIA MELLO

MODELO ORGANIZACIONAL DE FARIA MELLO

Este modelo tiene como objetivos: la descripción breve del plan de trabajo, asi como tambien el desarrollo de un sistema viable y capaz de auto renovarse y sobre todo crear condiciones en las cuales surjan los conflictos y se "manejen".

Sus caracteristicas son: ser un proceso dinámico y continuo de cambios planeados, a partir de diagnosticos y tiene valores de adaptación, evaluación y renovación.

Para poder llevar acabo este método se requiere de siete pasos que acontinuación voy a mencionar y con ello un ejemplo:

1.- IDENTIFICACIÓN DEL PROBLEMA: La conducta del grupo D-129

2.- CONSULTA CON UN ESPECIALISTA EN D. O. : en este paso entra la intervención de un "CONSULTOR" el cual sera en este ejemplo el tutor.

3.-INTEGRACIÓN DE DATOS Y DIAGNOSTICOS PRELIMINAR: el tutor hace la recopilación de información por parte de los alumnos y da un diagnostico preliminar.

4.- RETROALIMENTACIÓN: el tutor recaba información de nuevo por medio de maestros y alumnos hacer de su comportamieto.

5.-DIAGNOSTICO CONJUNTO DE PROBLEMAS: el tutor a determinado el dignostico.

6.- ACCIÓN: en este paso se lleva acabo el procedimiento para resolver el problema.

7.- INTEGRACIÓN DE DATOS DESPUES DE LA ACCIÓN: el tutor (consultor) realiza un análisis después de haber realizado la acción para asegurarse que su intervención a sido valida.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El D.O. nos sirve a los administradores para llegar a un estado de colaboración donde se aprovechan las fortalezas y se combinan los talentos para el logro de los objetivos de la organización. El cambio acelerado originado por un ambiente de globalización y las nuevas tendencias económicas llaman a que el ser humano y su entorno se ajusten a un proceso de evolución que nunca antes se había requerido.

EXPOSICION DE LECTURAS

La lectura que me tocaron fueron:
El Estilo Correcto de Liderazgo y El Fino Arte de la Delegación de Funciones, en lo personal esas lecturas me gustaron pues me di cuenta de muchas cosas.
Con la lectura de El Fino Arte de la Delegación de Funciones me di cuenta de que como subordinado se nos deben delegar responsabilidades, mas no trabajo; pues muchos gerentes o directores confunden delegar responsabilidades con quitarse trabajo de encima y darselo a otros.
...Mi cuñada trabaja en la presidencia municipal de Tolimán, ella se encuentra en el departamento de Registro Civil, pero me ha platicado que su Jefa llega y delega trabajo y digo delega trabajo por al leer esta lectura me di cuenta que mi cuñada esta siendo torturada con la carga de trabajo, pues su Jefa no les ayuda, casi no esta en su oficina, si le preguntan algo se molesta y cosas asi por el estilo, por eso cuando mi cuñada me comentaba yo recorde lo que ya habia leido en la lectura y llegue a la conclusión de que su Jefa no sabe delegar responsabilidades pero trabajo si!!!